En este post ya toca “meternos en harina”, empezaremos con las entrevistas de personal. Hoy quiero simplemente dedicar unas líneas a los tipos de entrevistas más comunes a la hora de afrontar como seleccionador esta fase. En los siguientes posts profundizaremos en la entrevista personal que para nosotros es la más importante.
¿Qué tipos de entrevistas de selección de personal podemos utilizar para recopilar información de un candidato, que opta por un puesto en tu organización?
–Entrevistas telefónicas: Personalmente no me gustan demasiado, es más, nosotros como consultora de RRHH no las utilizamos.
Somos muy escrupulosos en el proceso de reclutamiento y de búsqueda, este tipo de entrevistas telefónicas las utilizamos únicamente para preguntar algún dato que consideremos muy relevante, pero considero que, para los perfiles de estructura, de mandos y directivos, por lo general no discriminan demasiado.
Si queréis usarlas creo que la información que se puede cotejar a nivel telefónico son las expectativas salariales, algún aspecto motivacional muy concreto (lugar de residencia, disponibilidad para viajar, horarios, motivación de cambio, etc.), y si queréis también pueden valer para alguna prueba de idioma. No las recomiendo para nada más.
Video-entrevistas. Ya sabéis que nosotros utilizamos una herramienta específica para realizar procesos de selección por video entrevista. Discrimina más que la entrevista telefónica, pero aun así no es una entrevista definitiva, es una parte del proceso de selección.
Si os decantáis por utilizar la herramienta de video-entrevista, os recomendamos que las preguntas las hagáis grabadas en vídeo, que cualifiquéis las respuestas para saber el grado de adecuación al puesto vacante y que sigáis las instrucciones que os hayan recomendado en cuanto a la duración de las mismas y especificaciones técnicas.
Este tipo de entrevistas las usamos muchísimo para pruebas técnicas concretas (idiomas, estilo de escritura, dominio de herramientas concretas…), aspectos motivacionales, intuir alguna competencia principalmente orientada a habilidades sociales y para que desgranen su trayectoria (estudios y experiencia).
Entrevistas grupales o dinámicas de grupo: Se realizan para comprobar algunas actitudes, habilidades entre las personas y/o algunas destrezas. Lo más importante de las dinámicas de grupo en un proceso de selección es observar a las personas candidatas para analizar posibles cambios en las relaciones mutuas. El principal acometido es identificar roles y posturas frente a un caso concreto.
Son muy útiles para puestos comerciales, coordinadores, puestos júnior-graduate, etc.
Entrevistas personales: De todos los tipos de entrevistas de selección de personal que hay, esta sería para mí, el tipo de entrevista por excelencia.
Aunque profundizaremos sobre este tema el próximo día, os adelanto que es dónde podemos sacar todo el potencial del candidato. Lo más importante es conocer la adecuación al puesto a cubrir, pero sobre todo la adecuación a nuestra empresa y nuestros valores.
Mi recomendación es siempre hacer más de una entrevista personal, incluso en función del perfil a cubrir, hacer un par de entrevistas más formales y alguna más informal.
Pero como he dicho, de todo esto y mucho más hablaremos la semana que viene.
¿Qué tipos de entrevistas de selección de personal podemos utilizar para recopilar información de un candidato, que opta por un puesto en tu organización?
–Entrevistas telefónicas: Personalmente no me gustan demasiado, es más, nosotros como consultora de RRHH no las utilizamos.
Somos muy escrupulosos en el proceso de reclutamiento y de búsqueda, este tipo de entrevistas telefónicas las utilizamos únicamente para preguntar algún dato que consideremos muy relevante, pero considero que, para los perfiles de estructura, de mandos y directivos, por lo general no discriminan demasiado.
Si queréis usarlas creo que la información que se puede cotejar a nivel telefónico son las expectativas salariales, algún aspecto motivacional muy concreto (lugar de residencia, disponibilidad para viajar, horarios, motivación de cambio, etc.), y si queréis también pueden valer para alguna prueba de idioma. No las recomiendo para nada más.
Video-entrevistas. Ya sabéis que nosotros utilizamos una herramienta específica para realizar procesos de selección por video entrevista. Discrimina más que la entrevista telefónica, pero aun así no es una entrevista definitiva, es una parte del proceso de selección.
Si os decantáis por utilizar la herramienta de video-entrevista, os recomendamos que las preguntas las hagáis grabadas en vídeo, que cualifiquéis las respuestas para saber el grado de adecuación al puesto vacante y que sigáis las instrucciones que os hayan recomendado en cuanto a la duración de las mismas y especificaciones técnicas.
Este tipo de entrevistas las usamos muchísimo para pruebas técnicas concretas (idiomas, estilo de escritura, dominio de herramientas concretas…), aspectos motivacionales, intuir alguna competencia principalmente orientada a habilidades sociales y para que desgranen su trayectoria (estudios y experiencia).
Entrevistas grupales o dinámicas de grupo: Se realizan para comprobar algunas actitudes, habilidades entre las personas y/o algunas destrezas. Lo más importante de las dinámicas de grupo en un proceso de selección es observar a las personas candidatas para analizar posibles cambios en las relaciones mutuas. El principal acometido es identificar roles y posturas frente a un caso concreto.
Son muy útiles para puestos comerciales, coordinadores, puestos júnior-graduate, etc.
Entrevistas personales: De todos los tipos de entrevistas de selección de personal que hay, esta sería para mí, el tipo de entrevista por excelencia.
Aunque profundizaremos sobre este tema el próximo día, os adelanto que es dónde podemos sacar todo el potencial del candidato. Lo más importante es conocer la adecuación al puesto a cubrir, pero sobre todo la adecuación a nuestra empresa y nuestros valores.
Mi recomendación es siempre hacer más de una entrevista personal, incluso en función del perfil a cubrir, hacer un par de entrevistas más formales y alguna más informal.
Pero como he dicho, de todo esto y mucho más hablaremos la semana que viene.
Tania Grande
Socia-Directora de Ayanet RH