En el post de la semana pasada hablábamos de tres grandes motivos por los que, en general, un reclutamiento podría no ir bien y los problemas y soluciones que surjen. Hoy os queremos dar algunas pistas que nos pueden indicar que estamos haciendo un buen reclutamiento desde la fase inicial.  

 

  • CANTIDAD DE CANDIDATURAS A EVALUAR:

Es cierto que mejor calidad que cantidad, pero es un dato objetivo que cuantas más personas/candidatos a entrevistar y valorar para una vacante, más probabilidad tienes de encontrar lo que buscas. Por daros una orientación, nosotros en perfiles técnicos/especializados con cierta responsabilidad, tenemos que ver una media de 15 personas, para poder encontrar 2 o 3 que sean aptos para pasar a nuestros clientes. No todos los puestos son iguales, ni todos los perfiles requieren lo mismo; pero es un dato cotejado en nuestros 20 años de trayectoria.

 

  • TIPO DE PERFILES QUE TE HAN LLEGADO A TRAVÉS DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

Si tu labor principal es la selección de personal, cuando veas los currículos de las personas, el tipo de información qué reflejan, cómo presentan esa información, las empresas de las que proceden, etc. son pistas que te pueden indicar si se trata a priori, de un perfil con cierto encaje en lo que buscas o no. Todo hay que comprobarlo, pero se sabe casi de forma inmediata si lo que “tienes entre manos, es buen material”. Por supuesto, al tratarse de un recurso humano hay miles de casuísticas que no se pueden percibir en un papel, es por ello que si podéis completar la información curricular con otras pruebas: test psicotécnicos, de personalidad, video-entrevistas, etc. ¡mucho mejor! (de las pruebas hablaré en el siguiente post).

 

  • FLEXIBILIDAD ANTE LOS PERFILES QUE TE LLEGAN:

Siempre recomendamos que se tenga “la mente abierta”. Pensad, que, en ocasiones, lo que se sale de lo marcado, es lo más interesante. Por ello os recomiendo hacer pequeños montoncitos (carpetas) que os permitan ir un poco más allá de lo que buscáis por unos requisitos técnicos que un cliente o un departamento concreto, os ha estipulado. Nuestra obligación como reclutadores es dar cabida a determinados perfiles, que a priori, no hubiésemos visto, pero que resulta que son interesantes. Debemos convencer a nuestro cliente (interno o externo) de las virtudes de perfiles diferentes y convencerles para que los vean si creemos que la candidatura tiene capacidad y es lo mejor.

 

  • NO OS HAGÁIS PERDER EL TIEMPO A VOSOTROS, NI A LOS CANDIDATOS:

A no ser que no tengamos claro lo que buscamos, habrá determinados límites que tendremos claros. Ponemos un ejemplo que será más sencillo: Si tenemos una horquilla salarial que va de 21.000 a 30.000€ brutos al año, y de ahí es imposible movernos; aunque veáis a un candidato que es hiper interesante para vosotros, si está en 50.000€ brutos al año; no lo llaméis para esa oferta en concreto. Ponerlo en otro “montoncito” o carpeta, que en algún momento os gustaría conocer, será bueno para vosotros y también para el candidato, siempre y cuando se le informe de para qué se le llama.

 

Hasta aquí, el post de hoy, espero que os haya servido de ayuda. Si quereís que hablemos de algún tema en concreto no dudéis en pedirnoslo.

En el siguiente post hablaremos de las pruebas psicotécnicas y de personalidad y nuestras recomendaciones con respecto a la mismas.

Tania Grande

Socia-Directora de Ayanet RH

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