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Técnicas de marketing en Recursos Humanos

¿Para qué ayudan las técnicas de marketing en recursos humanos?

Aplicar técnicas de marketing en Recursos Humanos aumenta la productividad de los empleados y reduce los costes de las nuevas contrataciones hasta en un 87%.
¿Qué relación tiene el marketing con el área de RRHH? ¿Qué objetivos tienen en común o que ventajas conlleva la aplicación de técnicas de marketing en el entorno de Recursos Humanos? A priori puede parecer que estos departamentos no tienen nada en común, sin embargo, veremos que no es del todo cierto…

Son muchos los retos actuales a los que se enfrenta un director de recursos humanos (La guerra por el talento, la digitalización de procesos…)  y es un hecho que las exigencias y las expectativas de los empleados hacia sus empresas o futuras empresas, han cambiado.

En la realidad actual donde no solo la empresa selecciona, si no donde el empleado escoge a la empresa es importante destacar.

Y para destacar, atraer y retener a los talentos que harán prosperar y crecer a la empresa, Recursos Humanos debe cuidar la marca empleadora y potenciar la comunicación interna; y aquí es donde entran las estrategias de marketing.

¿Cuál es el objetivo que persigue el plan de marketing de RRHH?

El objetivo del marketing de Recursos Humanos es doble: por un lado, fomentar la lealtad entre los empleados que ya tenemos en nuestra empresa y por otro atraer al mejor talento.

Los responsables de recursos humanos utilizan técnicas de marketing para atraer a su futuro empleado (seducirlo), integrarlo (acogerlo) y animarlo a permanecer en la empresa (fidelizarlo).

Hablando en términos de marketing, hay dos targets bien definidos: los empleados y los futuros empleados o candidatos a serlo.

¿Cómo retener el talento y fomentar la lealtad entre los empleados a través del marketing en RRHH?

Si hacemos el símil con el departamento de marketing diríamos que el primer cliente objetivo del marketing de RRHH es el empleado. La “experiencia del empleado» equivale a la «experiencia del cliente», excepto que aquí son los «clientes internos» de la empresa a los que se dirige.

Si lo hacemos bien, conseguiremos que nuestros empleados sean nuestros mejores embajadores de marca.

Tener un personal leal y competente dentro de la empresa es una gran ventaja competitiva. Tener que sustituir a empleados desmotivados supone un coste en términos de contratación, pero también de integración. Por estos motivos, es necesario reducir la rotación, y desarrollar la gestión de fidelización.

La lealtad significa motivar a los empleados, involucrarlos dentro de la empresa y ayudarlos a alcanzar los objetivos de desarrollo personal.

Los ámbitos profesional y personal están cada vez más vinculados, y las condiciones de trabajo repercuten directamente en el equilibrio de la persona. Los empleados ya no están motivados únicamente por el nivel de remuneración y las perspectivas de carrera, cada vez se valoran más temas como el bienestar, la conciliación, la ética…

Cómo atraer el mejor talento a través del marketing en RRHH?

Los “clientes externos” (candidatos potenciales, proveedores) constituyen el segundo grupo de clientes objetivo del marketing de recursos humanos. Definir una estrategia de “empleador atractivo” consiste en resaltar la empresa, haciéndola atractiva para sus empleados y también para quienes puedan incorporarse a ella.

La empresa tiene una responsabilidad en términos de marca empleadora e imagen de marca frente a ellos. Antes los posibles candidatos, es tan importante asegurar el seguimiento del empleado contratado como del candidato que no fue seleccionado o que declinó la oferta de trabajo.

En general, la notoriedad de marca de una empresa es frágil. El desafío es evitar cualquier denigración de la empresa y el objetivo es conseguir que cualquier persona que haya tenido relación con nuestra empresa, se lleve la mejor impresión de la misma

    ¿Cómo implementar un plan de marketing de Recursos Humanos?

    • Primero hay que identificar a nuestro target. Como ya hemos mencionado tendríamos dos targets diferenciados:
      • Personas externas; candidatos que se consideran clientes potenciales reales a los que hay que seducir para atraerlos
      • Personas internas; empleados cuyas necesidades y expectativas deben ser tenidas en cuenta para obtener su total compromiso y lograr su fidelización.
    • Dentro de los empleados podremos crear diferentes categorías puesto que, en empresas grandes dependiendo del perfil, van a tener diferentes necesidades y motivaciones.
    • Por otra parte, es fundamental que la empresa haga un inventario de las prácticas existentes o de su ausencia para saber de dónde partir.
    • También hay que definir si es posible junto a la dirección los objetivos prioritarios a alcanzar.
    • Establecer los medios con los que contamos. Medios económicos (presupuesto económico) y también conocer que personas del equipo van a colaborar en ese proyecto, ya sean del departamento de RRHH o de marketing, aunque lo ideal es que sea un híbrido de los dos.
    • Definir las acciones a realizar y las herramientas para realizarlas.
    • Como lo que no se mide no se puede mejorar, es imprescindible medir los resultados y considerar los impactos resultantes.

    Aplicar técnicas de marketing en la gestión de Recursos Humanos puede aumentar en un 50% el número de candidaturas cualificadas en nuestros procesos de selección y limitar la rotación en un 28%. ¿Crees que merece la pena intentarlo? Nosotros apostamos claramente por un SI.