La evaluación de desempeño o de desarrollo (como a mí me gusta llamarla) se trata de un procedimiento para medir 3 aspectos fundamentales: El rendimiento, las actitudes y el potencial de la plantilla, y el fin es conseguir un beneficio palpable para todas las partes implicadas (trabajador, empresa y responsable). Esta evaluación persigue 3 objetivos generales:
1. Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño profesional, con respecto a los requerimientos del puesto, las expectativas del responsable y de la empresa.
2. Fomentar la comunicación y la mejora continua, reflejando las áreas de desarrollo y haciendo énfasis en los logros.
3. Ofrecer información a la empresa para tomar futuras decisiones respecto a promociones, formación, ajustes salariales…

Si es la primera vez que realizáis este proceso os recomiendo que empecéis haciéndolo de una forma sencilla. Una estructura de este tipo puede ser cómoda:
a. Competencias genéricas: competencias clave que conforman la cultura de la empresa.
b. Competencias técnicas: evaluación de los conocimientos requeridos para desempeñar con eficacia las funciones en el puesto de trabajo.
c. Puntos fuertes y de mejora
d. Plan de desarrollo: acciones necesarias para lograr el desarrollo óptimo en el próximo periodo.

Lo más importante desde mi punto de vista es realizar el seguimiento del plan de desarrollo, no fijéis demasiados planes de acción, es mejor fijar dos y trabajarlos bien. Si de la conversación de la evaluación no se sale con nada a trabajar, la evaluación no está bien hecha.

Algunos obstáculos habituales son:
1. La persona responsable de evaluar, no es consciente de la importancia que tiene dicha evaluación para el evaluado.
2. Falta de procedimientos adecuados: Juicios genéricos y sin rigor que pueden dificultar el desarrollo y crear barreras e incomprensiones.
3. Abordar el proceso como un seguimiento molesto al que hay que dedicarle tiempo y esfuerzo que solo deteriora el ambiente.
4. Perder de vista lo más importante: conocer cuáles son los aspectos que realmente motivan al evaluado a la hora de conseguir sus objetivos, para poder marcarle nuevos retos que potencien sus capacidades.
5. Falta de conciencia: es muy importante que ambas partes sepan que el protagonista del proceso es el evaluado y no el evaluador.
6. No se valora el impacto que esta evaluación puede tener en la actitud y motivación de las personas.

Si estáis pensando en implantar esta herramienta de gestión de recursos humanos, espero que estos apuntes sencillos os puedan ayudar. Si no estáis seguros de que se vaya a ejecutar bien, no la hagáis, y siempre podéis contar con expertos que en alguna fase del proceso os puedan ayudar.

Tania Grande

Socia-Directora de Ayanet RH

4 comentarios
  1. Naomi - Evaluación 360 grados
    Naomi - Evaluación 360 grados Dice:

    Mil gracias excelente información sobre el tema de evaluación 360 grados.
    Hay mucho qué hablar sobre este tema. Tendré que ponerme a
    estudiar más sobre el tema de evaluación 360 grados
    por qué me di cuenta que hay mucho todavía por aprender.

    Responder
  2. Catalina - 360 feedback
    Catalina - 360 feedback Dice:

    mil gracias por el articulo me parece muy interesante la forma
    cómo se aborda el tema. Quisiera comentarte que he leído varios artículos
    sobre el tema y este es el que me has gustado más.
    Felicidades!, agradezco el tiempo que te diste para escribirlo.
    agradecida por la información.

    Responder

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