¿Quiénes son las personas tóxicas y que actitudes pueden llegar a tener?
Son personas que generan un mal clima laboral entre el resto de los miembros del equipo, personas que se quejan por todo, que no asumen los errores por su falta de autocrítica o que directamente se enfrentan con otros y generan conflictos.
Cómo detectar las actitudes tóxicas en el ámbito laboral.
Para detectar un rol toxico en la empresa tienes que confiar en tu propio equipo y en tu propio instinto. Si surge algún comentario sospechoso o cambio de actitud hay que actuar rápido. ¿Qué podemos hacer?
– En un video anterior explicamos los tipos de personas tóxicas y dijimos que el que una persona esté de mal humor, que sea pesimista o que hable sobre ella misma todo el tiempo durante unos días no tiene que significar que tenga un comportamiento tóxico, puede que solo esté pasando por una mala racha. Hay que diferenciar entre características muy concretas y claras, las cuales se mantienen estables en el tiempo y se realizan intencionadamente, como una actitud discriminatoria hacia una persona, provocaciones continuas o cotilleos. Ejemplo:
He oído por ahí que a Pepe le van a subir el sueldo este año y al resto del equipo no.
– Es importante que realices estudios periódicos sobre el clima laboral, donde las personas puedan expresarse y fomentar un ambiente de confianza a todos los niveles de la organización
– También es importante que evalúes que actitudes se pueden tolerar y cuáles no, es decir, dar a conocer lo que se considera aceptable y lo que no en cuanto a comentarios, comportamientos y actitud dentro del equipo. El on boarding o plan de acogida de cada persona al entrar a nuestra empresa es fundamental en este punto, ya que al inicio de la etapa laboral de cada miembro del equipo es aconsejable facilitar y explicar el código de conducta, de ética y de cultura de empresa.
– Observa, la observación es clave. Si detectas cualquier acto que te haga sospechar, investiga para conocer si está pasando algo fuera de lo normal. Los comportamientos tóxicos rara vez se manifiestan como grandes explosiones, más bien suele tratarse de pequeñas infracciones que se acumulan con el tiempo como faltas de respeto o menosprecio, continuas quejas o manipulaciones hacia una persona para conseguir lo que otra quiere y, por eso, es buena idea tenerlas documentadas.
– Crear un sistema de alerta o denuncia de mala conducta a través de un buzón online donde poder abordar conflictos con compañeros o denuncias que se quieran hacer y que lleguen directamente al departamento de Recursos Humanos. Debe ser anónimo ya que de otro modo los denunciantes potenciales suelen renunciar a informar sobre sus preocupaciones o sospechas por temor a represalia.
Cómo liderar a las personas conflictivas
En primer lugar y lo más importante es no ignorar el problema. Si se detecta algún incidente, es fundamental trabajar para poner solución lo antes posible y evitar mayor repercusión. Además, cuanto más tiempo se tarde en tratarlo, cada vez el problema será mayor. Debe hablarse con todo el equipo de manera individualizada para solucionarlo y abordar el conflicto.
La comunicación directa y asertiva es fundamental, hablar de sentimientos de una forma consciente, directa, honesta y respetuosa.
Para ello, hay que ser fuerte emocionalmente y evitar así que la persona conflictiva pueda desestabilizamos. Saber expresar adecuadamente nuestras opiniones, basarse en datos objetivos documentados, valorar consecuencias de los actos y llegar a un acuerdo para cambiar este tipo de conducta.
Hay que saber definir con claridad los límites y si el problema es más grande lo que podemos gestionar, apoyarnos en personas expertas en la materia.
Trucos para lidiar con compañeros conflictivos
Desde el momento que se detecta el conflicto, lo trabajaremos desde la empatía, ¿Cómo se hace esto?
1. Primero necesitamos conectar con esa persona. Podemos preguntar a la persona si está bien, ya que puede haber alguna circunstancia personal que le esté afectando a nivel laboral. Ejemplo: veo que estás muy enfadado, ¿puedo ayudarte en algo? ¿no? De acuerdo, si me necesitas, aquí estoy. Y trataremos el tema más tarde.
2. No entraremos en conflicto con dicha persona “en caliente”, intentaremos mantener la calma.
3. Cuando todo esté calmado y la persona esté sosegada abordaremos el tema de manera directa.
4. Expondremos la situación a través de los datos que habremos recabado y escucharemos la versión de la persona, conociendo cuál es su punto de vista. Hay que dar hechos, no opiniones, y demostrar cómo su conducta perjudica la productividad de la empresa.
5. Indagaremos cual es el origen del conflicto, tenemos que tratar de descubrir cuáles son las razones de que la persona se comporte así, puede que no esté de acuerdo con su trabajo, que se sienta desbordado, que no encaje con el resto del equipo, que se sienta desmotivado o estancado…En función de cuál es el problema que tenga la persona, se harán reuniones con su responsable directo y si no se logra mejoría, con RRHH y/o con gerencia.
6. Ofreceremos ayuda para que dicha situación no vuelva a repetirse, buscando alternativas ante el conflicto mediante formación en caso de que haya un problema con respecto a las tareas que tiene que acometer, dinámicas de grupos para mejorar el sentimiento de pertenencia, reasignación de tareas si la persona tiene una carga de trabajo excesiva,, cambios de puesto de trabajo en caso de que exista algún puesto vacante que también pueda cubrir y que le ofrezca un mayor reto o un cambio de departamento si hay algún conflicto personal directo con alguien de ese equipo. También deben realizarse entrevistas de seguimiento para ver cómo evoluciona.
7. Si no somos capaz de llegar a un acuerdo, podremos pedir ayuda a terceros o buscar mediadores. La figura del mediador puede ser de gran utilidad en este tipo de situaciones ya que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, y a veces provoca y confronta, para ayudar a ambas, generando un proceso de comunicación y negociación que permitirá analizar profundamente el problema y generar soluciones.
- Invitarles a que hagan otras actividades fuera del trabajo para mejorar la unión del equipo. Se pueden organizar jornadas outdoor para reforzar el espíritu de equipo y disfrutar de un día de trabajo diferente con sesiones de paintball, skyperoom, talleres de cocina, cerámica… donde se potencia el espíritu de pertenencia. También es bueno hacer algún tipo de ejercicio de relajación que les ayude a estar emocionalmente más tranquilos y equilibrados, sesiones de yoga, mindfulness… y ver la posibilidad de implantarlo en la empresa como algo periódico.
- Hacer sesiones de control a cada uno de los empleados cada cierto tiempo (6 meses – 1 año en función de cómo esté el clima laboral) donde se puede hablar sobre cómo se siente y cómo está la persona en el trabajo y detectar posibles problemas para solucionarlos a tiempo.
- Finalmente, hay que tener en cuenta la posibilidad de sancionar las conductas tóxicas o conflictivas. Una amonestación, sin implicación monetaria pero de carácter público, podría ser el primer aviso para hacerle ver que tiene que cambiar su comportamiento.
En los casos más extremos, cuando el resto de vías fracasan, la única salida posible sería el despido, ya que el mantener a esta persona en la empresa implicaría una bajada de motivación, rendimiento y productividad del resto del equipo.
Si no te sientes preparado o preparada para afrontar esta situación o no sabes cómo tratarlo directamente con la persona que genera conflicto, no pasa nada por pedir ayudar a personas con experiencia previa en estos casos.
Desde Ayanet RRHH, somos expertos en todas las áreas relacionadas con la gestión de personas, podemos ayudar a las empresas y a los profesionales que trabajan en ellas a aprender y desarrollar las habilidades necesarias para afrontar y gestionar los conflictos con personas tóxicas dentro de una organización.