Hoy vamos a hablar de una situación que seguro que como Responsables de Procesos de Selección a todos en alguna ocasión nos ha ocurrido: seleccionamos una persona ideal para un puesto y una vez incorporada no está obteniendo los resultados previstos. Nos preguntamos: ¿Por qué? ¿Qué está pasado?

Son múltiples los motivos a continuación, os contaremos los más importantes.

 

  • FALTA DE DEFINICIÓN DEL PUESTO

Una de las razones más comunes es la falta de definición del puesto. La ADPT en la que hemos basado todo nuestro trabajo es incorrecta o incompleta. Habitualmente hay un desajuste respecto a las funciones a realizar y con ello, respecto a la formación de base necesaria; gran error.

Muchas veces también ocurre que a ese puesto inicial con el que nosotros estamos trabajando, a la práctica se le unen otras tareas que incluso tienen poco que ver con la misión del puesto.

La polivalencia está muy bien pero hay que tener cuidado: debemos respetar la esencia de los puestos de trabajo, tanto por conseguir una mayor eficiencia como por asignar unas cargas de trabajo apropiadas y mantener la motivación de las personas en sus puestos de trabajo.

  • PLAN DE ACOGIDA / FORMACIÓN

Por otro lado, ¿Disponemos de un plan de acogida? Y lo más importante, ¿se lleva a cabo convenientemente? Hay que tener presente que el plan de acogida es la herramienta que facilita la integración y la adaptación a la Empresa de las nuevas incorporaciones.

Es un documento que incluye toda la información relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para empezar a trabajar, así como su plan de formación inicial.

Sin duda es un punto que debemos revisar para asegurar que la persona seleccionada conoce nuestra empresa, nuestros procedimientos, herramientas… y sobre todo, que ha recibido la formación pertinente para su puesto de trabajo.

  • CAMBIO DE ESCENARIO

Vinculado con el punto anterior, tenemos que valorar un posible cambio de escenario. Nuestras empresas y sus necesidades varían rápidamente y lo que era válido ayer, deja de serlo hoy.

Los trabajadores necesitan adaptarse ágilmente a diferentes circunstancias. ¿Ha podido ocurrir algo así? Nuevamente debemos revisar los requisitos y características de los puestos y valorar qué formación y herramientas pueden necesitar las personas para realizar eficientemente su trabajo en un entorno nuevo.

  • EXPECTATIVAS INICIALES IRREALISTAS

Podemos estar cometiendo el error de exigir demasiado desde el inicio a la persona seleccionada. Muchas veces motivados por la carga de trabajo y la necesidad de que la persona comience su desempeño a pleno rendimiento, ponemos unas expectativas desmesuradas en la persona.

Nos debemos preguntar, ¿somos realistas en lo que estamos exigiendo a esta persona? Aun en el caso de que fuera una persona que curricularmente encaja perfectamente, va a necesitar un tiempo para adaptarse al puesto y la empresa, asimilar sus funciones, integrarse en el equipo… y comenzar a trabajar al 100%. ¿Le estamos dando este tiempo?

  • COMPARACIONES INADECUADAS

Ya sabemos que “las comparaciones son odiosas”

Si antes hubo otra persona en el puesto muy eficiente y con la que además había una afinidad personal, tendemos a querer otra persona a su semejanza. Como en todas las facetas de la vida, esto es una equivocación.

En otras ocasiones la comparación es incluso con nosotros mismos, algo completamente inútil e ineficaz; una cosa es compartir valores a nivel de empresa, que eso es imprescindible, y otra muy diferente esperar cualidades, comportamientos, motivaciones… concretas que no están vinculadas directamente con el desempeño del puesto.

Tenemos que respetar la idiosincrasia de cada persona. Cada una, con su propio estilo, puede ser igualmente eficiente. Además, ya sabemos lo valiosa e imprescindible que es la diversidad para las Organizaciones.

RECOMENDACIONES

A modo de recomendaciones…

En cualquier caso, tras realizar un análisis previo de la situación, tenemos que mantener una entrevista con la persona que consideramos que no está alcanzando los objetivos. Conocer su propio análisis, su impresión personal, su estado motivacional, ideas de mejora…. Serán imprescindibles para reconducir la situación.

Desvincular a esta persona de nuestra Organización debe ser la última de las opciones. Estamos viendo que hay muchas cosas que podemos hacer antes.

Además de que todos merecemos otra oportunidad, lo más importante es que por lo general se puede reconducir la situación y si no cabe esta opción, siempre se pueden valorar otras posibilidades dentro de la Empresa para esta persona.

Espero que este vídeo os haya sido de utilidad; os agradeceremos si queréis hacer algún comentario con el que completar esta visión o expresar vuestras vivencias e inquietudes.