Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que se han producido en los últimos días por el coronavirus se van amontonando, con cientos de miles de trabajadores ya afectados por ellos.

Os dejamos en este post información básica e importante para l@s trabajador@s que se encuentren en este tipo de situación.

¿Qué es un ERTE?

Las siglas responden a expediente de regulación temporal de empleo. Es una medida que permite la suspensión del contrato del trabajad@r, o reducción de su jornada por un tiempo determinado. Se suspende la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la obligación de la empresa de pagarle su salario, no así la de satisfacer su cotización a la Seguridad Social.

A diferencia de un ERE, donde la desvinculación es definitiva, el trabajador pasa al desempleo durante el tiempo que se haya considerado que la actividad estará frenada.

Causas para aplicar un ERTE

Las empresas pueden iniciar el procedimiento para implantar un ERTE cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor. En esta situación, estaríamos hablando de una causa de fuerza mayor.

A efectos de superar las dificultades derivadas del coronavirus, se considerarán como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor las siguientes:

• Cuando haya pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, o falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

• O bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Tipos de medidas:

• Suspensión de los contratos:
Si la actividad de la empresa o del centro de trabajo se ha paralizado, de modo que los empleados no pueden prestar servicios. Esta medida se puede adoptar con independencia del número de empleados de la empresa y del número de trabajadores afectados por la medida.
Un ERTE de suspensión de los contratos supone que l@s trabajador@s estarán unos días sin prestar servicios (hasta que se superen las dificultades transitorias causadas por el coronavirus).

• ERTE de reducción de jornada
Si debido a las necesidades de la empresa, o al tipo de dificultades temporales que atraviese, es necesario que los empleados sigan prestando servicios (aunque a un ritmo inferior al normal), también está la opción de reducir la jornada de los empleados, en lugar de suspenderles el contrato. Esta medida se conoce como un ERTE de reducción de jornada.
En este caso, la reducción de jornada debería ser de entre un 10% y un 70% de la jornada, computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

La diferencia entre la suspensión y la reducción radica, por tanto, en que la primera afecta a días completos, ya sean continuados o alternos. En cambio, la segunda sólo afecta a una parte de la jornada.

Consecuencias:

Salario

El/La trabajador/a pasará a cobrar la prestación por desempleo en las siguientes cuantías y con los siguientes topes. Desaparece el requisito de tener una cotización previa de, al menos, 360 días en los últimos 6 años. Es decir, todos los afectados podrán cobrar el desempleo, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo necesario para ello.

• Durante los 180 primeros días: El 70% de su base de cotización media de los últimos 180 días.

• A partir del día 181: el 50% de dicha base de cotización media.

Vacaciones

Durante los días de ERTE no se generan vacaciones ni la parte proporcional de las pagas extra.
El tiempo que se perciba esta prestación no computará como derecho consumido de las prestaciones por desempleo.
Coloquialmente, el contador se mantiene a cero, no se gastará prestación.

Posibles despidos

No es posible que te despidan al volver a la actividad.
En este sentido, el Gobierno estableció una “salvaguarda de empleo”. “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”, recoge el BOE.
Lo que quiere decir, que no se puede despedir en los 6 meses siguientes al volver a trabajar la empresa.

Esperemos que os sea útil.

2 comentarios
  1. Pedro
    Pedro Dice:

    Un post muy claro. Me surge una duda ¿hay un tope de salario? Si por ejemplo tienes un sueldo medio de 3.000, ¿tu sueldo se queda en 2100? o es una cifra menor.
    Un saludo!

    Responder
    • Aurora Gracia
      Aurora Gracia Dice:

      Buenos días Pedro,
      Si que hay un tope:
      Sin hij@s: Tope de 36,60 € brutos al día
      Con un hij@: Tope de 41,83€ brutos al día
      Con dos o más hij@s: Tope de 47,06 € brutos al día

      Esperamos te sirva esta información.
      Un saludo

      Responder

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