Por suerte o por desgracia la posición de CEO requiere de múltiples responsabilidades tanto técnicas como de gestión. Por nuestra experiencia con la empresa aragonesa, empresa que normalmente se trata de una pyme donde la labor del CEO aun es más multidisciplinar que en otro tipo de empresas, la atracción del talento importa y contar con las mejores personas y los mejores profesionales, también.
Nosotros en Ayanet RH tenemos la suerte de realizar muchas entrevistas finales con cliente, es una fase del proceso a la que todo cliente tiene acceso si contrata nuestros servicios de Reclutamiento y Selección, si quiere en la última fase el consultor está con ellos en las entrevistas de los finalistas. Gracias a eso, hemos podido ver múltiples maneras de cómo las empresas afrontan esta fase. La mayoría lo hacen fenomenal, pero nos gustaría compartir algunos consejos que hemos dado en base a nuestras vivencias.
- Hay que dejar hablar al candidato finalista. Vemos que, en muchas empresas, el CEO se empeña en hablar del proyecto, en contarle al candidato lo que busca y necesita para su empresa; sin embargo, el objetivo de ese momento es conocer a la persona que tenéis enfrente. Mi consejo es que no empecéis contando el proyecto, hacerlo al final y explayaros todo lo que queráis, pero no perdáis de vista vuestro objetivo: saber cómo es esa persona y si encaja en lo que busco tanto técnica como competencialmente. Subcontratéis o no el proceso de selección de personal, debéis conocer de forma profunda al candidato finalista.
- Se puede y se debe hablar de expectativas salariales. Algunos de nuestros clientes me preguntan si es aconsejable tratar el tema salarial en una primera reunión, mi punto de vista es que además de aconsejable, es obligatorio. No quiere decir que tengamos que cerrar nada, ni que tengamos que dar información que no queremos; pero si debemos conocer si la persona que está enfrente puede encajar en nuestra política salarial o no. Probablemente sea un aspecto que este reflejado en algunos formatos de CV, pero en la fase final os debéis asegurar de estos aspectos. Nosotros en nuestros informes son datos que reflejamos; sin embargo, el candidato en ocasiones cambia su versión salarial si está con el cliente final en función de lo que ha percibido, a lo que ha comentado con el consultor o el Headhunter; así que hay que validar la información.
- No os dejéis llevar por sesgos o prejuicios. Es inevitable que el proceso sea más subjetivo en la fase final, hay que tener feeling con la persona con la que vais a trabajar, pero no confundamos esto con descartar buenos profesionales y buenas personas por los sesgos. Quizá este es un aspecto algo psicológico pero un sesgo en una persona es un atributo que incide en el procesamiento de la información y que genera un prejuicio, una distorsión que afecta el modo de percibir la realidad. Los más típicos son el efecto Halo y el efecto Horn, tendencia por parte del que entrevista de atribuir aspectos del comportamiento del candidato en base a un único rasgo o atributo, aspectos positivos para el primer efecto y negativos para el segundo. El candidato debe compartir nuestros valores, eso es esencial, pero no tiene que cargar con nuestros sesgos.
- Ojo con las expectativas que generamos, deben ser realistas. Por lo general todos los responsables de áreas estamos enamorados de nuestra área, así como los CEOS o propietarios de nuestras empresas. No obstante generar expectativas que no podemos cumplir es contraproducente para todos. Hay que ser coherentes, transparentes y realistas. Debemos cumplir lo que decimos y no comprometernos a nada que no podamos cumplir. Los profesionales esperan cosas de un puesto de trabajo, de una nueva empresa de la que van a formar parte, así que ser lo más claros y honestos que os sea posible.
Tania Grande.
Socia-Directora de Ayanet RH.