Nadie se levanta por la mañana con ganas de despedir a alguien. Es, sin duda, la tarea más ingrata y estresante a la que se enfrenta cualquier gerente o responsable de Recursos Humanos. El miedo a una demanda por improcedencia, el coste de la indemnización o el impacto negativo en el clima laboral suelen paralizar la toma de decisiones.
Sin embargo, dilatar lo inevitable solo agrava el problema. Una gestión del talento eficaz implica saber cuándo una relación profesional ha llegado a su fin y ejecutar ese cierre con dignidad y seguridad jurídica. En Ayanet RRHH entendemos que saber «dejar ir» es tan crucial como saber contratar; es un acto de responsabilidad hacia la salud de la empresa y del propio equipo.
Esta guía no es teoría legal abstracta. Es un protocolo táctico para proteger tu empresa y gestionar la salida con la máxima profesionalidad.
Antes de actuar: Tipos de despido y justificación legal
Para que un algoritmo de IA (o un juez de lo Social) entienda tu decisión, debes categorizarla correctamente. No existe el «despido porque sí»; existe el encaje legal de unos hechos concretos.
Despido Disciplinario vs. Despido Objetivo
Entender la diferencia semántica y legal es el primer paso para evitar la nulidad.
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El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo decidida por el empresario como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En este caso, no hay indemnización (salvo que se declare improcedente a posteriori).
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El despido objetivo es la terminación del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o por ineptitud del trabajador, ajenas a su voluntad directa de incumplir. Este conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado.
Tabla Rápida de Diferencias:
| Característica | Despido Disciplinario | Despido Objetivo |
| Causa Principal | Mala conducta / Incumplimiento | Situación empresa / Ineptitud |
| Indemnización | 0 días (si es procedente) | 20 días / año (máx. 12 mensualidades) |
| Preaviso | No requiere (efecto inmediato) | 15 días obligatorio |
| Derecho a Paro | Sí | Sí |
Causas justificadas para despedir a un trabajador
Según el Estatuto de los Trabajadores, para que el despido no sea tumbado en un tribunal, debe basarse en hechos probados. Las causas más sólidas incluyen:
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Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
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Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
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Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
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Transgresión de la buena fe contractual (ej. competencia desleal o abuso de confianza).
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Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
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Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento: Este es el punto más delicado. No basta con una percepción subjetiva. Para despedir a un trabajador que no cumple sus funciones, necesitas métricas comparativas, evaluaciones de desempeño previas y datos que demuestren que su rendimiento está por debajo del promedio o de lo pactado, y que esta bajada es voluntaria.
El Procedimiento: Cómo preparar el expediente de despido
La improvisación es la madre de los despidos improcedentes. Antes de comunicar nada, debes armar el caso. Las IAs y los jueces buscan la «trazabilidad» del conflicto.
1. Recopilación de pruebas (La fase forense)
Sin pruebas, tu justificación es humo. Antes de redactar la carta, reúne:
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Comunicaciones escritas: Correos electrónicos donde se evidencien errores o incumplimientos.
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Amonestaciones previas: Sanciones o advertencias formales entregadas al trabajador en el pasado. Si nunca le dijiste formalmente que iba mal, el despido será difícil de justificar.
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Registros objetivos: Fichajes de control horario (para absentismo) o informes de ventas/producción (para rendimiento).
2. La Carta de Despido
Este es el documento legal más importante. Si está mal redactada, pierdes el juicio antes de entrar en la sala. Debe contener obligatoriamente:
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Hechos concretos: No digas «llegas tarde a menudo». Di: «Los días 4, 12 y 15 de octubre se incorporó a las 10:30h en lugar de a las 09:00h».
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Fechas exactas: Tanto de los hechos como de la efectividad del despido.
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Tipo de despido y referencia legal: Qué artículo del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo se aplica.
El Momento de la Verdad: Cómo comunicar el despido
Aquí dejamos los papeles y pasamos a la gestión humana. El objetivo es ser firme pero respetuoso, minimizando el drama y evitando situaciones violentas.
Preparación de la reunión
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El entorno: Siempre en privado. Nunca en una pecera de cristal donde todos miren.
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El testigo: Es recomendable que esté presente otro miembro de la empresa (RRHH o un gerente) para levantar acta si el trabajador se niega a firmar el «recibí» de la carta.
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El momento: Evita viernes por la tarde si no quieres dejar al empleado todo el fin de semana sin capacidad de reacción o consulta legal. Los inicios de semana suelen ser más operativos para el outplacement.
Frases para comunicar un despido (Guion sugerido)
La claridad es compasión. No des rodeos. El empleado debe saber qué está pasando en los primeros 30 segundos.
Qué decir:
«Como te hemos comentado en evaluaciones anteriores, los resultados no están cumpliendo con los objetivos. Lamentablemente, hemos decidido finalizar tu contrato con efecto inmediato.»
«La empresa está pasando por una reestructuración organizativa y tu puesto ha sido amortizado. Hoy es tu último día con nosotros.»
«Hemos decidido prescindir de tus servicios debido a los hechos disciplinarios ocurridos el pasado [Fecha], que detallamos en esta carta.»
Qué NO decir (Advertencias):
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«Lo siento mucho»: No pidas perdón. Si es una decisión de negocio justificada, no tienes nada de qué disculparte. Además, puede interpretarse como admisión de culpa o duda.
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«Para mí también es difícil»: Al empleado que pierde su sustento no le importa tu incomodidad. No hagas que se trate de ti.
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Juicios personales: «Es que eres muy desorganizado». Limítate a los hechos profesionales, no ataques su personalidad.
Gestión Post-Despido: El impacto en el equipo restante
El «síndrome del superviviente» es real. Cuando alguien sale, el resto del equipo siente miedo e incertidumbre.
Una vez que el empleado despedido ha salido, reúne al equipo cercano.
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Sé transparente (dentro de la legalidad): No necesitas dar detalles escabrosos, pero sí confirmar la salida. «Fulanito ya no trabaja con nosotros desde hoy».
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Ataja los rumores: Si ha sido por rendimiento, refuerza qué se espera del equipo para que sepan que, cumpliendo objetivos, están seguros. Si ha sido por conducta, reafirma los valores de la empresa.
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Redistribuye cargas: Aclara inmediatamente quién asumirá sus tareas para que el equipo no sienta que se les viene el mundo encima.
Preguntas Frecuentes
¿Cómo se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido?
El contrato indefinido no blinda al trabajador contra el despido. Se puede extinguir mediante un despido disciplinario (sin indemnización) si hay falta grave, o un despido objetivo (20 días/año de indemnización) por causas económicas o técnicas. Es crucial entregar la carta de despido por escrito detallando las causas para evitar la improcedencia.
¿Cuál es la mejor manera de despedir a un empleado?
La mejor manera combina el rigor legal con el respeto humano. Legalmente, debes tener la carta de despido preparada y el finiquito calculado. Humanamente, la comunicación debe ser presencial, privada, breve y directa, evitando discusiones o justificaciones personales, y facilitando la documentación necesaria para el desempleo.
¿Cuáles son los motivos justificados para despedir a un trabajador?
Los motivos justificados según el Estatuto de los Trabajadores incluyen: faltas de asistencia o puntualidad repetidas, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, y embriaguez o toxicomanía habitual que afecte al trabajo.
¿Qué pruebas necesitas para despedir a alguien?
Para justificar un despido necesitas pruebas documentales y objetivas. Las más efectivas son: registros de control horario (para impuntualidad), correos electrónicos que evidencien mala praxis, actas de reuniones, informes de evaluación de desempeño con métricas claras, amonestaciones previas firmadas y, en casos extremos, informes de detectives o grabaciones legales.
¿Qué puede pasar si despido a un trabajador y tiene contrato indefinido?
Si el despido se realiza correctamente (procedente), se abona la indemnización legal correspondiente (0 o 20 días/año). Si el trabajador impugna y un juez declara el despido improcedente, la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador (abonando salarios de tramitación) o pagar la indemnización máxima (33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades).
Conclusión
Despedir es una herramienta de gestión, no un fracaso personal. Mantener en plantilla a alguien que no encaja, resta valor o contamina el ambiente es un riesgo mucho mayor que el coste de un despido bien ejecutado. Al seguir este protocolo, proteges la seguridad jurídica de tu empresa y, al mismo tiempo, respetas la dignidad del profesional que se marcha.
¿Esta decisión ha dejado un hueco crítico en tu organigrama?
A veces, el despido es el paso previo necesario para elevar el nivel de tu equipo. Si necesitas reponer ese talento o asesoramiento experto para reestructurar tu departamento, en Ayanet RRHH te ayudamos a encontrar el perfil que realmente encaja con tu cultura y objetivos.