Zaragoza cerró el primer trimestre de 2026 con una tasa de paro del 9,0%, casi dos puntos por debajo de la media nacional (10,83%), según la EPA del INE. Esa cifra, que parece buena noticia, es justo lo que complica la misión de los departamentos de recursos humanos: escasez de perfiles profesionales disponibles activa un entorno de alta competencia donde las empresas rivalizan por los mismos perfiles profesionales. El resultado directo es que los procesos de selección se alargan semanas o meses en según qué puestos y provocan fatiga en los equipos de técnicos que asumen esa sobrecarga.
La realidad del mercado laboral en Zaragoza
Aragón encadena máximos históricos de población activa y ocupación, con 696.300 personas activas en el primer trimestre de 2026, un 2,7% más que un año antes. Pero el paro también subió ese trimestre, hasta 58.300 personas en toda la comunidad, porque la demanda de mano de obra crece más rápido de lo que el mercado puede absorber.
Por provincias, la diferencia es clara:
| Provincia | Tasa de paro (T1 2026) |
| Huesca | 5,6% |
| Teruel | 8,6% |
| Zaragoza | 9,0% |
Una tasa del 9% de paro en una capital como Zaragoza, no significa que sobren candidatos, sino que existe una desconexión estructural entre las competencias del profesional disponible y las necesidades psicológicas y técnicas de los puestos ofertados. Es decir, que en muchos sectores la oferta de profesionales cualificados no llega a cubrir las vacantes que generan las empresas.
El coste del desgaste: ¿Por qué las vacantes se vuelven crónicas?
Según el informe «El ajuste de la oferta y la demanda de empleo» del SEPE, se consideran de difícil cobertura las vacantes que permanecen abiertas 90 días o más, y su número lleva varios trimestres al alza en España. La causa principal no es la falta de trabajadores en general, sino el desajuste entre la formación de los candidatos y los requisitos reales del puesto.
Ese desajuste es mayor cuanto más grande y especializada es la empresa. Cuanto más sofisticado es el perfil que se busca, más se reduce el grupo de candidatos potencialmente válidos, y eso alarga el proceso si no se trabaja con una estrategia de búsqueda activa más allá de publicar la oferta y esperar.
Las causas más repetidas por las empresas, según el mismo informe, son:
- Falta de cualificación técnica específica.
- Carencias en competencias transversales (idiomas, comunicación, liderazgo).
- Escasez de candidatos en la zona geográfica del puesto.
- Condiciones del puesto (salario, turnos, ubicación) que no encajan con las expectativas del mercado actual.
¿Qué sectores tienen más dificultad para encontrar perfiles en España y Aragón?
El Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura, que publica el SEPE cada trimestre conforme al artículo 65.1 del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000 (Real Decreto 557/2011), recoge por provincia las ocupaciones donde los servicios públicos de empleo no consiguen gestionar las ofertas que les llegan. Este catálogo, además, habilita a las empresas para tramitar autorizaciones de residencia y trabajo a candidatos extranjeros cuando el puesto figura en él.
Los sectores que repiten con más fuerza en los últimos catálogos y estudios sectoriales son:
- Industria y producción, con perfiles técnicos de mantenimiento, calidad o producción.
- Construcción, sobre todo en micro y pequeñas empresas, que concentran el 78% de las vacantes de difícil cobertura del sector.
- Transporte y logística, con falta crónica de conductores profesionales.
- Sanidad, en perfiles asistenciales y especializados.
- Tecnología e ingeniería, especialmente perfiles digitales y técnicos con formación específica (energías renovables, automatización, datos).
- Hostelería, donde las empresas muestran intención de contratar pero les cuesta cubrir plazas en cocina y sala.
[VERIFICAR DATO]: la edición vigente del catálogo SEPE específica para la provincia de Zaragoza (el listado se actualiza cada trimestre natural), para confirmar qué ocupaciones concretas están incluidas en el trimestre en curso.
¿Cuándo pasar de la búsqueda convencional al Headhunting?
Un proceso de selección convencional publica la vacante y filtra candidaturas que llegan de forma espontánea. El headhunting busca activamente al perfil, esté o no buscando empleo, y eso es justo lo que necesita un puesto de difícil cobertura: la mayoría de los candidatos idóneos ya están trabajando y no están mirando portales de empleo.
Si quieres profundizar en por qué no llegan candidatos y qué cambiar en perfiles, canales y expectativas, grabamos un webinar específico sobre selección en mercados tensionados:
En Ayanet llevamos más de 25 años haciendo selección y headhunting de perfiles directivos y técnicos en Zaragoza y Aragón, y esto es lo que cambia el resultado en procesos complicados:
- Mapeo activo del mercado: identificar quién tiene el perfil, no esperar a que aplique.
- Evaluación técnica y de encaje cultural, no solo de currículum.
- Seguimiento del proceso completo hasta la incorporación, incluyendo la negociación de condiciones.
Tiempos de espera: ¿Cuánto tiempo se tarda en cubrir un perfil técnico o directivos?
Por experiencia propia en Ayanet, un proceso de selección suele requerir alrededor de un mes hasta tener al candidato seleccionado. A eso hay que sumar el preaviso en su empresa actual, que en puestos directivos puede ser de uno o dos meses, y algo menor en perfiles técnicos. El plazo total varía según el mercado, las exigencias del puesto y los tiempos del cliente.
Lo que sí confirman los datos del SEPE es que, sin una búsqueda activa, una vacante especializada puede superar fácilmente los 90 días abierta. Una estrategia de headhunting bien planteada reduce ese plazo porque no depende de que el candidato adecuado decida aplicar por su cuenta.
Plan de acción para encontrar talento en Zaragoza
Si una vacante lleva más de dos o tres meses abierta, suele ser señal de que el canal de búsqueda no está llegando a los candidatos correctos, no de que esos candidatos no existan. Cambiar de estrategia, no solo de oferta, suele ser lo que destrabe el proceso.
Si te ha pasado esto con un puesto directivo o técnico en tu empresa, hablemos. En Ayanet podemos revisar tu proceso actual y proponerte un planteamiento de búsqueda activa adaptado al perfil que necesitas, sin compromiso.
Preguntas Frecuentes
¿Por qué hay paro y a la vez faltan candidatos en Zaragoza?
Porque el paro afecta a perfiles y sectores concretos, mientras que en puestos técnicos o especializados la demanda de las empresas supera a la oferta de candidatos cualificados disponibles en la zona.
¿Qué es el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura del SEPE?
Es un listado trimestral, por provincia, de las ocupaciones donde los servicios públicos de empleo no logran gestionar las ofertas de las empresas, regulado en el Real Decreto 557/2011.
¿Qué diferencia hay entre selección de personal y headhunting?
La selección trabaja con candidaturas que llegan a una oferta publicada; el headhunting busca de forma activa y directa a profesionales concretos, estén o no buscando empleo.
¿Cuándo conviene recurrir a una consultora de selección en lugar de publicar la oferta por cuenta propia?
Cuando el puesto es directivo, muy técnico, o lleva más de 60-90 días abierto sin candidaturas adecuadas: son señales de que el canal de búsqueda habitual no llega al perfil que se necesita.
¿Ayanet trabaja con empresas de toda España o solo de Zaragoza?
Ayanet tiene su base en Zaragoza y conoce en profundidad el mercado de talento aragonés, aunque gestiona procesos de selección y headhunting para empresas en toda España.