Piénsalo, ¿en cuántos procesos de selección has visto esta secuencia? El candidato pasa tres entrevistas, invierte horas en pruebas técnicas, genera expectativas… y solo entonces descubre que el salario no le encaja. Al final, tiempo perdido para todos, para él, para tu hiring manager y para ti. La Directiva Europea de Transparencia Salarial (2023/970/UE) corta esto de raíz.
A partir de su transposición en España, tendrás que garantizar que la información retributiva llega antes de cualquier contacto de selección, que tus bandas salariales son objetivas y neutras en género, y que tu empresa está preparada para responder preguntas de tus propios empleados sobre retribución media. No es opcional.
¿Qué te obliga a hacer exactamente esta directiva?
No es solo una cuestión de cumplimiento legal. Es una señal de que el mercado laboral está madurando. Los profesionales llevan años reclamando visibilidad salarial. Esta directiva les da la razón. Y a ti, si te anticipas, te da una ventaja competitiva real para atraer talento.
«La transparencia salarial no es una carga burocrática. Es tu oportunidad de construir confianza desde el primer contacto con el candidato.»
Estas son las diez reglas que tienes que integrar en tus procesos.
Regla 1 – Comunica la banda salarial antes de la primera entrevista
El candidato tiene derecho a conocer el rango retributivo antes de cualquier contacto de selección. Si no lo has comunicado, no puedes iniciar el proceso.
Regla 2 – Nunca preguntes por el historial salarial
Está terminantemente prohibido. Si lo haces, expones a tu empresa a sanciones. Elimínalo ya de cualquier guion de entrevista.
Regla 3 – Publica la banda salarial en la oferta
Las ofertas con salario visible reciben un 16% más de candidaturas. Es una ventaja competitiva, no solo un requisito normativo.
Regla 4 – Diseña tus bandas sobre criterios objetivos
El salario tiene que construirse sobre el valor del puesto y las competencias, nunca sobre cuánto presione el candidato. La capacidad de negociación ya no es un criterio retributivo válido.
Regla 5 – Asegura la neutralidad de género en tus bandas
Los criterios que definen cada nivel salarial deben aplicarse igual a hombres y mujeres. Si una banda no se justifica con criterios objetivos, no es válida bajo esta normativa.
¿Tus bandas salariales aguantarían un escrutinio externo?
Contáctanos y realizaremos un estudio salarial en tu organización para que sepas exactamente qué debes mejorar para cumplir con esta nueva ley.
Regla 6 – Haz auditoría retributiva interna antes de publicar
Comprueba que no tienes brechas salariales injustificadas en plantilla. La transparencia externa hará evidentes tus incoherencias internas. Ordena tu casa antes de abrirla.
Regla 7 – Informa a tus empleados sobre niveles medios
Tus trabajadores pueden solicitar datos sobre salarios medios por categoría, desglosados por sexo. Tienes que estar preparado para responder cuando lo pidan.
Regla 8 – Publica tu informe de brecha salarial
Si tienes 100 o más empleados, esto es obligatorio. El incumplimiento no solo genera sanciones — genera un riesgo reputacional que afecta directamente a tu capacidad de atraer talento.
Regla 9 – Forma a tus hiring managers en el nuevo protocolo
Ya no pueden preguntar por el salario anterior. Deben evaluar exclusivamente por competencias y reconducir la conversación hacia el rango ya comunicado. Esta formación no es opcional.
Regla 10 – Convierte la transparencia en tu ventaja de employer branding
Si integras esto como parte de tu cultura y no como un trámite tendrás ventaja real para atraer talento. La visibilidad salarial ya es una demanda irrenunciable de los profesionales que quieres fichar.
¿Por dónde empiezo a adaptarme a la directiva de transparencia salarial?
La pregunta que más nos trasladan los directores de RRHH es: ¿estamos bien?
La respuesta honesta es: depende. Depende de cuánto hayas ordenado ya tu estructura retributiva interna. Porque lo que la directiva va a hacer es trasladar hacia afuera lo que antes quedaba dentro. Y si tienes incoherencias, como personas haciendo lo mismo con salarios distintos sin justificación objetiva, van a quedar expuestas.
La regla 6 no está ahí por casualidad: audita antes de publicar. No se trata de esconder nada. Se trata de llegar al mercado con la casa en orden.
Artículos clave de la Directiva 2023/970/UE:
- Artículo 5: Transparencia retributiva previa al empleo.
- Artículo 6: Transparencia en las políticas de fijación salarial.
- Artículo 7: Derecho a la información de los trabajadores.
- Artículo 9: Información sobre la brecha retributiva.
- Artículo 10: Evaluación retributiva conjunta.
- Artículo 11: Obligaciones según tamaño de empresa.
Para comprender mejor las obligaciones, retos y oportunidades que plantea la transparencia salarial en España, hemos reunido a expertos del sector en este webinar. Puedes verlo aquí:
Qué cambia en tu día a día como responsable de selección o director
Hagamos el ejercicio: imagina un proceso para un perfil técnico especializado. Antes, la secuencia normal era publicar sin salario, hacer criba telefónica preguntando cuánto cobraba, convocar entrevista, prueba técnica, segunda entrevista… y en algún momento de ese camino salía el número.
Ahora, con la nueva normativa, esa secuencia se invierte. El número tiene que ir primero. Antes del primer contacto. Y eso, bien gestionado, no es un problema — es un filtro natural que te ahorra tiempo a ti, a tu equipo y al candidato. Quien llegue a entrevista ya sabrá lo que hay sobre la mesa. La conversación salarial deja de ser una negociación a ciegas.
Preguntas frecuentes sobre la directiva de transparencia salarial
¿Cuándo entra en vigor la directiva de transparencia salarial en España?
La Directiva 2023/970/UE fue aprobada en mayo de 2023 y los estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla. Si esperas a que sea obligatorio para actuar, llegarás tarde.
¿Puedo seguir preguntando al candidato cuánto cobra actualmente?
No. La directiva prohíbe expresamente preguntar por el historial salarial —tanto el salario actual como el de empleos anteriores. Tus hiring managers deben reconducir la conversación hacia las expectativas del candidato en relación al rango ya comunicado por tu empresa.
¿Mi empresa tiene que publicar un informe de brecha salarial?
Si tienes 100 o más empleados, sí. Deberás publicar informes periódicos sobre tu brecha salarial desglosada por sexo y categoría profesional. El incumplimiento puede acarrear sanciones y daño reputacional significativo.
¿Qué es una auditoría retributiva y por qué necesito hacerla ya?
Es un análisis de tu estructura salarial interna para detectar brechas injustificadas entre categorías o géneros. En Ayanet realizamos estudios retributivos que te ayudarán a corregir incoherencias antes de que la transparencia externa las haga evidentes.
¿Puedo publicar una oferta sin indicar el salario?
Con la directiva en vigor, estás obligado a comunicar la banda salarial antes del primer contacto con el candidato. Anticiparte te da ventaja competitiva real.
La Directiva de Transparencia Salarial no es un trámite que llega desde Bruselas sino que es una oportunidad para ordenar lo que ya debería estar ordenado y diferenciarte como empleador en un mercado donde el talento tiene cada vez más información y menos paciencia con la opacidad.
En Ayanet, somos expertos en acompañar a las empresas en su adaptación y mejora, desde la auditoría retributiva hasta la formación de hiring managers y el rediseño de los procesos de selección.