GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La Gestión por Competencias es un proceso que pone el foco en el “factor humano” como “elemento clave” de las organizaciones. Llamamos COMPETENCIAS al conjunto de conocimientos (SABER), de habilidades (SABER HACER), actitudes e intereses (SABER ESTAR), medios y recursos (PODER HACER), que permiten a la persona, desarrollar su acción profesional, logrando un desempeño superior.
Lo que hacemos es trabajar con la organización para definir lo que llamamos la MATRIZ DE COMPETENCIAS o DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
METODOLOGÍA
La metodología de trabajo es muy sencilla.
Primero hacemos una fase de consultoría, cuyo objetivo es identificar y definir la MATRIZ DE COMPETENCIAS o DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
Hacemos una reunión dirigida con miembros representantes del colectivo y sus responsables. Esta reunión se llama Panel de Expertos o Focus Group. A través de dinámicas de trabajo y preguntas, obtenemos la información interna sobre qué competencias y cómo se definen en cada caso.
Definimos las competencias (los 3 tipos) y los comportamientos asociados. Es decir la denominación, la descripción y los comportamientos observables diferenciando diferentes niveles de desarrollo. XE: Una competencia muy típica es Comunicación. No todo el mundo la tiene igual de desarrollada y lo que hacemos es especificar los comportamientos asociados a los diferentes niveles de desarrollo.
Solemos identificar 4 Corporativas, 4 Directivas y 2-3 Específicas y de todas ellas obtenemos la misma información.
Después, en fase 2, viene un trabajo interno, en el que “ordenamos y pulimos” la información obtenida en el grupo de trabajo. Para cada competencias obtenemos:
Nombre de la competencia.
1. Descripción general. La explicación de lo que significa e implica esa competencia.
2. Pregunta clave aclaratoria (SI/NO). Pregunta que te gases para reflexionar sobre lo que implica tener esa competencia desarrollada.
3. Niveles de desarrollo competencial. (Nota: Solemos recomendar de 1-5, pero puede ser de 1-4)
Nivel 1: Nombre
Descripción:
Comportamientos observables:
(Nota: Igual con todos lo niveles)
4. Recomendaciones para el desarrollo. Qué podemos hacer para trabajarla y desarrollarla.
En esta fase entregamos el tangible que es la MATRIZ DE COMPETENCIAS /DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
La fase final es la formativa: se desarrollan sesiones para dar a conocer las competencias y contribuir al desarrollo de las mismas.
SERVICIO
La Gestión por Competencias es un proceso/modelo de trabajo dentro de las políticas internas de RRHH de gran utilidad y riqueza para las organizaciones y sus equipos.
Es un proceso que pone el foco en el “factor humano” como “elemento clave” de las organizaciones y en el que, se analiza el aporte individual de los trabajadores en función de lo QUÉ hacen y de CÓMO lo hacen.
El aporte centrado en el CÓMO, recibe el nombre de COMPETENCIAS que son los “denominadores” comunes que deben compartir y orientar el trabajo de un colectivo de trabajadores. Una competencia se define como el conjunto de conocimientos (SABER), de habilidades (SABER HACER), actitudes e intereses (SABER ESTAR), medios y recursos (PODER HACER), que permiten a la persona, desarrollar su acción profesional, logrando un desempeño superior.
Las competencias se explican con la imagen de un iceberg. En un iceberg el 80% está por debajo del agua (ni se ve) y es lo que realmente sustenta el peso. En las competencias, los elementos que están por encima del agua son los conocimientos y la experiencia, pero hay otros elementos que están por debajo, que no se ven y que son los que marcan el desarrollo de la misma, hablamos de las características personales, de las motivaciones, de las habilidades sociales, de los intereses, de los valores,…
Normalmente hay 3 tipos de competencias que definen lo que se llama la MATRIZ DE COMPETENCIAS o DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. Son:
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- Corporativas: Son aquellas necesarias para todos los trabajadores/as de la organización, independientemente del cargo o función que desempeñen.
- Directivas: Son aquellas que determinan en los Directivos y Mandos la excelencia en su gestión como Responsables de equipos
- Específicas: Son aquellas necesarias para todos los trabajadores/as de un misma área/departamento.
OBJETIVOS
Los OBJETIVOS que tiene son principalmente, profesionalizar y modernizar la gestión el talento:
➢ Facilitar instrumentos prácticos de gestión.
➢ Promover el esfuerzo por el desarrollo personal: facilitar oportunidades a las personas en nuevos puestos.
➢ Ayudar a definir las funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo.
RETENER Y POTENCIAR:
✓ Motivar al personal hacia la mejora continua.
✓ Facilitar la resolución de conflictos.
✓ Mejorar la transmisión de objetivos y resultados personales.
✓ Incrementar el reconocimiento positivo.
✓ Agilizar el proceso de reemplazo y cobertura de puestos.
✓ Identificación sistemática de áreas de mejor
Conseguir una gestión integral de los procesos implicados en RRHH, tales como:
✓ la selección
✓ la formación
✓ la evaluación
✓ o la promoción, es posible con la implementación de un modelo de gestión por competencias y de gestión del talento que permita asegurar una “forma de hacer” y/o una metodología única en los diferentes procesos de gestión de personas y trazar estrategias coherentes entre los diferentes departamentos de la organización.